Tervetuloa taas blogin pariin, tällä kerralla otin aiheekseni pohtia kuinka johtaja voi lisätä työyhteisön luovuutta kysymisen kulttuuria rakentamalla ja mitä hyötyä siitä on.
Uteliaisuus, avoin mieli ja rohkeus ovat yksilön luovuuden lähteitä, ja uteliaisuudesta kirjoitinkin Etsitkö löytöretkeilijän mieltä työarkeesi? -artikkelissa. Markkinointiliiton luova työelämä 2030 hankkeen raportissa sanotaan luovuuden olevan kriittinen työelämäkyky ja tästä olemme samaa mieltä, sillä toistamalla sitä miten aiemmin on tehty ei ratkaista työelämän isoja haasteita. Me teemme töitä sen eteen, että jokaisella olisi ”ihmisenkokoisia kohtaamisia” töissä ja kotona, siis että kaikki ne ihmissuhteet, joissa olemme, olisivat tarvekeskeisiä. Kun tuntee omat tarpeensa ja saa tulla nähdyksi omana itsenään on ovi auki kaikelle luovalle kehittämiselle, jota arjessa tarvitaan.
Poista epäilyt ensin omasta mielestäsi
Suomalaisen työn liiton työn toimitusjohtaja ja kovan luokan hr ammattilainen Katri Viippola sanoi Tiina Heikan naurulla johtamisen podcastin jaksossa löytäneensä työelämän kehittäjä Jarmo Mantereelta etukeno luottamuksen käsitteen ja tarkoitti sillä johtajan lähtökohtaista luottamista työntekijöihin.
Luottamus itseen ja luottamus toisiin ovat Ikäänkuin kolikon kaksi puolta. Itsearvostus ja vaikutusvalta, yksi viidestä perustarpeesta Glasserin mukaan nousee myös mieleen, kun mietin luottamuksen olemusta. On nimittäin niin, että kun luottaa itseensä ja muihin on samalla kokemus arvostetuksi tulemisesta. Jos tällaista ei syystä tai toisesta ole, sen voi tietoisesti rakentaa toimivissa ihmissuhteissa. Lähtökohtaisesti kukin on vastuussa omista tarpeistaan ja siitä että tyydyttää niitä toisten tarpeita kunnioittavalla tavalla. Johtajan esimerkillä on eniten merkitystä luottamuksen lisäämisessä työyhteisössä ja tiimeissä. Luottamuksen lisäämisen on näyttävä, varsinkin jos sitä ei aiemmin ole ollut kaikissa tilanteissa.
Itsearvostus ja vaikutusvalta tarpeena sisältää japanissa tehdyn itsearviointi töissä tehdyn testin mukaan tavoitteiden saavuttamisen, sen kuinka haluat tulla tunnistetuksi kykyjesi kautta muiden silmissä, sekä kilpailullisuuden ja vaikutusvallan elementtejä. Tämä on kuitenkin vain yksi tarpeista, eikä yksinään sen kanssa työskentely auta luottamuksen luomisessa työyhteisöön. Vallan käytön näkökulmasta on kuitenkin kiinnostavaa se, että sitä odotetaan johtajalta ja kun se on oikeuden mukaista se ei vahingoita luottamusta. Sen tietää vasta, kun tuntee omat ihmisensä ja heidän tarpeensa. Itsetuntemuksen lisääminen omista tarpeista töissä alkaa siitä, että on aikaa pysähtyä ja kuunnella itseään. Kävin taannoin Taitotalon Teot ja Äly 2025 tapahtumassa kuuntelemassa futuristi Perttu Pölöstä. Hän jakoi tulevaiseen lukujärjestyksen, jossa oli 12 näkökulmaa tulevaisuuden kykyihin. Kahdestoista oli nimeltään Hyvinvointi ja itsetuntemus. Hänen mukaansa se on taito tunnistaa mitä keho yrittää meille viestittää, kun ollaan lähellä rajoja ja kyky tehdä niitä asioita, jotka palauttavat. Puheenvuoronsa lopussa hän muistutti optimistisesta asenteensa ja sen voimaannuttavasta vaikutuksesta mihin tahansa tekemiseen ja sen lopputulokseen.
Miten lisää luovuutta työyhteisöön?
Opastavan johtajuuden yhteydessä avasin kolmea perustekijää, joiden avulla johdetaan työyhteisön ihmissuhteita. Itsearvioinnin painottamisen yhteydessä kirjoitin; ”Itsearviointiin sitoutumista auttavat vastavuoroiset suhteet, joissa on tilaa kuulla ja nähdä niin orastava innostuneisuus, kuin pettymys omaan tapaan toimia. ” Tässä nimenomaan esimerkin ja yhdessä tekemisen voima on se, joka auttaa ihmisiä riisumaan naamiot ja lähtemään kohti avoimempaa ja luovempaa tapaa toimia yhdessä, vailla pelkoa tulla torjutuksi tai häväistyiksi. Monesti kun puhutaan tunteista ja tarpeista ihmisillä saattaa olla vääriä käsityksiä siitä millaiset tunteet ovat sallittuja työyhteisössä tarpeista puhumattakaan. Saatetaan vaalia neutraalia ilmaisua ja silti työyhteisöissä saattaa vallita epäterve kulttuuri vuorovaikutussuhteissa. Yhteistyöstä kieltäytyminen ja vastuun siirtäminen muille omista virheistä myrkyttävät ihmissuhteita. Tilanteissa, joissa itsearviointia painotetaan, pidetään yllä yksilön vastuuta niin itsestään kuin koko työyhteisön kulttuurista omalta osaltaan. Tämä vaatii rohkeasti avoimuuden puolelle asettumista samalla kun pidetään kaikki puhe työssä ja sen tekemisessä.
Kysymisen kulttuurin viljely on moneen hyvään toimintatapaan jo valmiiksi sisään leivottu. Esim. Learning cafe voi toimia hyvänä aloituksena, kun kysymisen kulttuuria lähdetään viljelemään. Yhtä lailla kysymyksiä voi alkaa vain tuoda tilanteisiin, joissa kaivataan uutta näkökulmaa tai joissa haetaan ratkaisuja johtajalta. Kysymyksillä voidaan palauttaa ratkaisun avaimet sille, joka on ne kadottanut. Työnohjaus toimii hyvänä tukena kaikelle kulttuurin kehittämiselle ja työlle, jossa on löydettävä yhä uudelleen pääsy omaan luovuuteen. Menetelmiä on monia ja uusia kehitetään, tärkeintä on löytää yhteinen tahtotila sille, että jokaisella on oikeus kokea olevansa tärkeä osa työyhteisöä ja tiimiä, samalla kun on vastuu myös muiden kokemuksiin vaikuttamisesta omalta osaltaan.
”Näin unta, jossa luova puoleni kannusti minua ja uskalsin kertoa miten epävarmaksi ja keskeneräiseksi tunsikaan itseni, kutsuin itseäni mielipuoliseksi ja me nauroimme yhdessä. Opitko mitään, kysyi tuo uneni hahmo”
Kevään osalta mieleeni on jäänyt kepeyden tarve monessa paikassa. Kysymisen kulttuuri ja luova heittäytyminen hetkin voivat osaltaan tuoda työelämän hetkiin kaivattua keveyttä, kokeile!
Älä epäröi kysyä, jos mikä tahansa tässä jäi mietityttämään. Syksyn webinaareista ja Löytöretki itseen klubin jatkosta sekä muista tilaisuuksista tiedotamme elokuussa.